Activité partielle (chômage partiel) - Partie 2 sur 2

4) Heures chômées indemnisables
4 bis) Heures chômées et ouverture de droits
5) Régime social de l’indemnité d’activité partielle
5 bis) Régime social de l'indemnité complémentaire
6) Prise en charge totale des indemnités versées par les employeurs
7) Articulation entre activité partielle et arrêts de travail
8) Maintien des garanties collectives
9) Mise en place de l'activité réduite pour le maintien en emploi

Les points ci-dessous sont développés dans l’onglet Activité partielle - Partie 1/2 :
1) Procédure à suivre – Simplification des procédures pour l’employeur
2) Salarié concerné par l’activité partielle
2 bis) L’individualisation du recours à l’activité partielle
3) Indemnisation du salarié
3 bis) Modalités de calcul du taux horaire de l’indemnité d’activité partielle
3 ter) Monétisation des jours de repos des salariés placés en activité partielle
 

4) Heures chômées indemnisables :

Contingent annuel d'heures chômées indemnisables :
Par dérogation, un arrêté du 31 mars 2020 (J.O. du 3 avril 2020) prévoit que le nombre d’heures chômées prises en charge dans le cadre de l’activité partielle est limité par un contingent annuel d’heures indemnisables fixé à 1607 heures par salarié jusqu’au 31 décembre 2020. Cette période d’un an ne s’apprécie pas par année civile, mais à compter du premier jour de la période d’autorisation. Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise sur décision conjointe des Ministres chargés de l’emploi et du budget.

Détermination du nombre d'heures chômées indemnisables :

Les heures chômées indemnisables sont les heures chômées dans la limite de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée prévue contractuellement. Au-delà de cette durée, les heures non travaillées au titre de l’activité partielle sont considérées comme chômées, mais n’ouvrent droit ni au versement par l’employeur d’une indemnité au salarié, ni au versement par l’État de l’allocation d’activité partielle à l’employeur.

Attention ! Mise à jour : Si en principe les heures chômées au-delà de la durée légale du travail ne sont pas indemnisables, l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 (J.O. du 23 avril 2020) prévoit leur prise en charge pour certains salariés :

• Les salariés ayant conclu, avant le 24 avril 2020, une convention individuelle de forfait en heures (sur la semaine, le mois ou l’année) incluant des heures supplémentaires ;
• Les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’un accord d’entreprise conclu avant le 24 avril 2020.

Pour ces salariés, la durée contractuelle ou collective est prise en compte en lieu et place de la durée légale pour déterminer le nombre d’heures à indemniser, ce qui permet de couvrir les heures supplémentaires qui ont été chômées.


En pratique :

- Calcul du nombre d’heures chômées indemnisables selon la règle suivante :
Nombre d'heures indemnisables = Durée légale du travail (ou durée contractuelle ou conventionnelle si inférieure) – Nombre d’heures travaillées

- Pour les salariés en forfait jour :
L'indemnisation est calculée en retenant comme base la durée légale correspondant aux jours de fermeture du service ou de l'établissement. Une journée entière équivaut à 7 heures et une demi-journée à 3 heures 30.
Nombre d'heures indemnisables = Nombre de journées de fermeture X 7 heures + Nombre de demi-journées de fermeture X 3 heures 30.

- Valorisation de l’absence et de l’indemnisation sur le bulletin de paie :
Absence : Nombre d'heures d’absence X Taux horaire
Indemnisation : Nombre d'heures chômées indemnisées X Taux horaire X 70%

Traitement des jours fériés et de la journée de solidarité :
Le chômage des jours fériés chômés ne peut en principe entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Un employeur ne peut donc pas mettre en œuvre l’activité partielle pendant les jours fériés chômés dans l’établissement. Les jours fériés non chômés sont en revanche indemnisés normalement. La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui est non rémunérée. Elle ne peut donc pas faire l’objet d’un revenu de remplacement au titre de l’allocation d’activité partielle.


4 bis) Heures chômées et ouverture de droits :

Congés payés, intéressement, participation :
La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés, ainsi que pour les droits à intéressement et participation.

Droits à pension de retraite :
La loi n°2020-734 du 17 juin 2020 (J.O. du 18 juin 2020) prévoit qu’à titre exceptionnel, les périodes comprises entre le 1^er mars 2020 et le 31 décembre 2020 pendant lesquelles le salarié perçoit l’indemnité d’activité partielle sont prises en considération en vue de l’ouverture du droit à pension de retraite.
Cet aménagement permettant la prise en compte exceptionnelle des périodes d’activité partielle s’applique pour les pensions liquidées à compter du 12 mars 2020.


5) Régime social de l’indemnité d’activité partielle :

Les indemnités d’activité partielle versées par l’employeur à ses salariés ne sont pas assujetties ni au versement forfaitaire sur les salaires, ni aux cotisations de Sécurité sociale (à l'exception de celles versées aux salariés non domiciliés en France ou affiliés au régime local d'Alsace-Moselle). En revanche, elles sont assujetties à la CSG et à la CRDS.
 

Attention ! Simplification des modalités de calcul de la CSG :
À titre dérogatoire, la CSG applicable aux indemnités d’activité partielle est désormais calculée par simple application du taux de 6,2%.
Les règles permettant d’exclure certaines indemnités d’activité partielle de l’assiette de la CSG ou d’appliquer un taux réduit en raison des faibles revenus de l’intéressé sont temporairement écartées.
 

Par ailleurs, à ce jour, conformément aux indications rappelées par l’URSSAF et le Ministère du travail, la CSG et la CRDS sont écrêtées si ce prélèvement a pour effet de réduire le montant net de l’allocation, éventuellement cumulé avec une rémunération d’activité, sous le SMIC brut.


5 bis) Régime social de l’indemnité complémentaire :

Attention ! Mise à jour applicable à compter du 1^er mai 2020 : plafonnement de l'exonération des contributions et cotisations sociales en cas de cumul de l'indemnité d'activité partielle avec une indemnité complémentaire versée par l’employeur

Jusqu’à présent, lorsque l’employeur verse une indemnité complémentaire au-delà de 70% de la rémunération brute, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux. Toutefois les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales.

A compter du 1^er mai 2020, l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 (J.O. du 23 avril 2020) prévoit que si le cumul de l’indemnité d’activité partielle avec l'indemnité complémentaire versée par l’employeur, en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale, est supérieur à 3,15 fois le SMIC horaire brut (soit 70% de 4,5 SMIC ou 31,97€ par heure), la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité
 

Des précisions et des exemples sont présentés dans la documentation mise à jour du Ministère du travail.


6) Prise en charge totale des indemnités versées par les employeurs :

Montant de l'allocation d'activité partielle :

Le montant de l'allocation versée par l'Etat et l'Unedic n'est désormais plus forfaitaire, le principe devient celui d’une prise en charge intégrale plafonnée.

Le nouveau décret prévoit que l'allocation versée aux employeurs couvre 70% de la rémunération brute du salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Cette allocation couvre ainsi 100% de l'indemnité réglementaire versée au salarié.

Le montant de cette allocation est plafonné à 4,5 SMIC. Elle ne peut donc pas dépasser 31,97 € par heure ou 4 849,16 € pour un mois entier chômé. Au-delà de ces montants, les indemnités versées aux salariés restent à la charge des employeurs.
 

Le décret fixe également un taux horaire minimal pour l’allocation d’activité partielle qui correspond au montant de l’indemnité minimale accordée au salarié. Celle-ci ne pourra donc être inférieure au montant du Smic net, soit 8,03 €, sauf pour les personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (dont la rémunération antérieure était inférieure au SMIC).

Le simulateur permettant d’estimer les indemnités d’activité partielle des salariés et leur prise en charge au titre de l’allocation d’activité partielle a été mis à jour sur le site du Ministère du Travail. Il est accessible sur le lien suivant : https://www.simulateurap.emploi.gouv.fr/.

• Le nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle ;
• Le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité d'activité partielle ;
• Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

L’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de service et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours à l’issue de la demande d’indemnisation.
 

7) Articulation entre activité partielle et arrêts de travail :

Le Ministère du Travail a établi une fiche pratique détaillant les modalités d’articulation entre l’activité partielle et les différents arrêts de travail en fonction de leur ordre et du motif d’arrêt de travail (maladie/garde d’enfants/personnes vulnérables).

Pour consulter cette fiche pratique, veuillez cliquer sur ce lien.

⇒ Salarié en arrêt de travail pour maladie préalablement au placement en activité partielle :

Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail pour maladie et que l’établissement est postérieurement placé en activité partielle, le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.

Le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS), s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt.

Le complément employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération. Cet ajustement du complément employeur peut faire l’objet de régularisations a posteriori.

A la fin de l’arrêt de travail, le salarié bascule alors vers l’activité partielle.

⇒ Salarié en arrêt de travail dérogatoire (garde d’enfant ou isolement) préalablement au placement en activité partielle :

Deux situations doivent être distinguées selon que l’activité de l’entreprise est totalement interrompue ou seulement réduite.
 

• En cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement :

• En cas de réduction de l’activité de l’établissement :

Il n’est pas possible de cumuler sur une même période de travail une indemnité d’activité partielle et les indemnités journalières de sécurité sociale.

Lorsque que l’activité partielle prend la forme d’une réduction du nombre d’heures travaillées, il n’est pas possible de cumuler cette activité partielle avec un arrêt de travail dérogatoire. L’employeur ne pourra donc pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d’heures travaillées si un arrêt de travail est en cours.


⇒ Salarié en arrêt de travail pour maladie après le placement en activité partielle :

Un salarié placé en activité partielle conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d’enfant ou personne vulnérables).

Lorsque le salarié déjà placé en activité partielle tombe ensuite malade, le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié percevant des indemnités journalières sans délai de carence).

Dans ce cas, l’employeur lui verse un complément aux indemnités journalières de sécurité
Sociale (IJSS) qui s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt.

Ce complément employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.

Mise à jour - Bascule des arrêts de travail dérogatoires vers le régime de l’activité partielle :

Attention ! Mise à jour - Les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant de moins de 16 ans ou handicapés faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile, les personnes vulnérables et les personnes cohabitant avec une personne vulnérable seront placés en activité partielle à partir du 1^er mai 2020, quelle que soit la date du début de l’arrêt de travail dérogatoire. Pour plus de précisions, nous vous invitons à consulter le point 3 bis) Bascule des arrêts de travail dérogatoires vers le régime de l’activité partielle.


8) Maintien des garanties collectives  :

La loi n°2020-734 du 17 juin 2020 (J.O. du 18 juin 2020) rend obligatoire le maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire pour les salariés placés en activité partielle, quelles que soient les clauses contraires de contrats d’assurance ou des accords collectifs qui les mettent en place.
 

Le non-respect de cette disposition prive les garanties de leur caractère collectif et obligatoire.

Lorsque ces garanties sont financées, au moins pour partie, par des primes ou des cotisations assises sur les revenus d’activité soumis à cotisations sociales et déterminées par référence à cette rémunération, l’assiette de calcul des primes et des cotisations et l’assiette servant à déterminer les prestations sont reconstituées selon le mode de calcul défini par l’acte instaurant les garanties, en substituant aux revenus d’activité précités l’indemnité brute mensuelle d’activité partielle durant les périodes pendant lesquelles cette indemnité a été effectivement perçue.

Le cas échéant, la détermination d’assiettes de calcul des cotisations et des prestations supérieures doivent faire l’objet d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur et d’un avenant au contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur ou au règlement auquel il a adhéré.

La reconstitution de l’assiette pour le calcul des cotisations et la détermination des prestations au titre des garanties telle que mentionnée ci-dessus, et, le cas échéant, l’application d’une répartition du financement des garanties plus favorable aux salariés, ne remettent pas en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.

Ces dispositions sont applicables à compter du 12 mars 2020 jusqu’au 31 décembre 2020.

En outre, la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 (J.O. du 18 juin 2020) prévoit qu’à titre exceptionnel, sur demande des employeurs, des reports ou délais de paiement des primes et cotisations dues au titre du financement des garanties dont bénéficient les salariés placés en activité partielle sont accordés sans frais ni pénalités par les organismes assureurs.

En outre, si l’employeur n’a pas payé les primes ou cotisations dues pendant la période comprise entre le 12 mars et le 15 juillet 2020, les organismes assureurs ne peuvent pas suspendre les garanties ou résilier le contrat à ce titre.

A compter du 15 juillet 2020, les reports ou délais de paiement de primes ou de cotisation ne peuvent pas avoir pour effet pour les employeurs, et le cas échéant, les salariés, de payer ou précompter simultanément plus de deux échéances, sous réserve toutefois que les primes ou cotisations due entre le 12 mars et le 15 juillet 2020 soient réglées au plus tard le 31 décembre 2020.


9) Mise en place de l’activité réduite pour le maintien en emploi :

La loi n°2020-734 du 17 juin 2020 (J.O. du 18 juin 2020) institue un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif spécifique permet également de majorer le pourcentage de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié et le montant de l’allocation d’activité partielle accordée à l’employeur, dans des conditions et pour des cas qui seront déterminés par décret notamment selon les caractéristiques de l’activité de l’entreprise. Ce décret devrait prochainement paraître.

Pour bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe définissant notamment :

• La durée d’application de l’accord ;
• Les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique ;
• Les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre ;
• Les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi.

 
Un décret sera prochainement publié pour apporter des précisions sur le contenu de cet accord.

Remarque : les dispositions suivantes ne sont pas applicables dans le cadre de ce  dispositif d’activité partielle spécifique :

• Les dispositions relatives à l’indemnisation intégrale prévue en temps normal pour les salariés suivant une formation pendant leur période d’activité partielle ;
• Les dispositions relatives à l’individualisation de l’activité partielle ;
• Les dispositions conventionnelles relatives à l’activité partielle conclues avant l’entrée en vigueur de la loi instituant ce dispositif spécifique, soit avant le 19 juin 2020.

Validation de l’accord collectif par l’administration : l’accord collectif organisant l’activité réduite des entreprises doit être transmis à l’administration au plus tard au 30 juin 2022 en vue de sa validation.

Préalablement à la validation de l’accord, l’administration vérifie les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation et la présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions obligatoires.  

Cette procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision.

Décision de l’administration et information : l’administration dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif pour se positionner sur la validation de l’accord. Sa décision motivée est notifiée à l’employeur, et le cas échéant au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires.

Le silence gardé par l’autorité administrative à l’issue de ce délai de 15 jours vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE lorsqu’il existe et, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives signataires.

La décision de validation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.